При увольнении работника по сокращению численности штата должно быть фактическое сокращение те либо численность работников ранее занимаемых данную должность должно быть уменьшено либо убирается должность

Содержание

Большая разница: что такое сокращение численности и штата работников, и чем они отличаются

Увольнение по сокращению – неприятная процедура для обеих сторон трудового сотрудничества. Узнав о предстоящей потере работы, человек задумывается, существует ли разница между сокращением численности и штата работников.

Когда сокращается численность сотрудников, происходит уменьшение общего количества трудящихся в пределах одной или нескольких должностей. Допустим, директор полагает, что в сложившейся экономической ситуации компании будет достаточно пяти менеджеров по продажам вместо шести.

При увольнении работника по сокращению численности штата должно быть фактическое сокращение те либо численность работников ранее занимаемых данную должность должно быть уменьшено либо убирается должность

Понятие сокращения штата работников определено в пункте 1 статьи 40 КЗоТа Украины, где указывается, что собственник или уполномоченное им лицо наделяется таким правом лишь в случаях изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации. Это принципиальное положение нормы Закона означает, что для увольнения работника по данной статье необходимо иметь соответствующее технико-экономическое обоснование, повлекшее изменения в системе организации производства и труда.

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения. Отдельные категории работников, которые подлежат социальной защите и которых нельзя сокращать: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) (ст.

Увольнение по сокращению численности или штата

2.2. Подписывать или нет — так вообще вопрос ставить не правильно. В вашей ситуации — подписывайте и ждите дальнейших действий. Если уволит через два месяца — смело идите в суд и восстанавливайтесь, закон на вашей стороне.

4. Мне прислали увольнение по сокращению численности штата более 500 чел. за три месяца, я хочу уволиться за месяц до срока по извещению, а мне в головном офисе сказали, что работодатель принял решение раньше не уволнять и сказали жди конца марта или по собственному, что мне делать. Андрей.

Сокращение штата сотрудников: примеры, выплаты, возможности для работников

  1. Граждане, у которых на попечении находятся два или более иждивенца.
  2. Работники, в семьях которых они – единственный источник средств существования.
  3. Сотрудники, получившие профессиональные заболевания или травму при исполнении рабочих обязанностей.
  4. Инвалиды.
  5. Беременные женщины и мамы с детьми до трех лет.
  6. Сотрудники, повышающие квалификацию параллельно с основной работой.
  7. Матери одиночки или опекуны с детьми до 14 лет.
  8. Несовершеннолетние сотрудники.
  1. Финансовые и экономические трудности. В ситуациях, когда деятельность организации становится неликвидной и приносит большие убытки, руководство часто прибегает к сокращению персонала для снижения организационных издержек. Такое решение помогает компании оставаться на плаву даже в кризис, при этом, не теряя функционала.
  2. Потребность в уменьшении количества сотрудников. Такое основание используется при необходимости увеличения производительности организации. В таком случае из штатного расписания убирается один или несколько человек, а их обязанности делегируются между остальными.
  3. Необходимость сокращения штата. Под этим основанием убираются больше ненужные в структуре должности. Например, изменение направления деятельности фирмы часто сопровождается ликвидацией целых отделов.
Это интересно:  До какого часа можно делать ремонт в квартире по закону в ярославле

Основания для сокращения должности в штатном расписании, а также как работодателю вносить изменения в документ и расторгнуть договор

Штатное расписание – это локальный нормативный акт, в котором отображены структура, штатный состав и численность организации, а так же заработная плата работников, в соответствии с занимаемой должностью.

  1. Составляется приказ (распоряжение) об изменении штатного расписания.
    • Приказ издается руководителем предприятия на общем бланке организации. Текст заголовка может быть таким: «О внесении изменений…», «Об изменении. », «О частичном изменении…».
    • В приказе рекомендуется указывать причину изменения документа.
    • В тексте приказа обязательно надо указать дату вступления в силу нового штатного расписания, описать все происходящие изменения.
    • Контроль за исполнение данного приказа обычно возлагается на главного бухгалтера и руководителя кадровой службы.
    • Приказ обязательно должен быть подписан руководителем организации и лицами, на которых возложен контроль за исполнение.

Увольнение работников по сокращению численности или штата

Вместе с тем исключение из штатного расписания определенных должностей (штатных единиц) сопряжено с увольнением работников, занимающих эти должности, выполняющих работу. Если объемы производства (иной деятельности) не уменьшаются, то оставшиеся после увольнения работников объемы работ, скорее всего, будут распределены между работниками, оставшимися на работе после проведения мероприятий, связанных с уменьшением численного состава работающих. Следовательно, количественная составляющая трудовой функции таких работников, без сомнения, возрастет. Это, во-первых, сопряжено с повышением интенсивности труда и, во-вторых, с необходимостью пересмотра размеров заработной платы.

Трудовой кодекс РФ большое внимание уделяет центральному институту трудового права — трудовому договору. Современный институт трудового договора отражает новые тенденции в сфере правового регулирования труда. В трудовом законодательстве закреплены нормативные требования к содержанию трудового договора, детальному определению случаев заключения срочного трудового договора, к правилам вступления трудового договора в силу и другие многозначительные для практического применения законодательные уточнения, в том числе и о порядке прекращения и расторжения трудового договора.

Сокращение штатов и увольнение раньше срока

p>Если же через месяц после прекращения трудовых отношений сотрудник так и не находит себе иное место работы, работодатель должен выплатить среднемесячный заработок еще раз. Более того, если сотрудник успел в течение двух недель после увольнения стать на учет в органах государственной службы занятости, то по решению комиссии работодателя могут обязать выдать пособие и в третий раз, если новая работа все еще не найдена.

Средний заработок рассчитывается за последний трудовой год путем сложения всех полученных выплат и деления их на двенадцать – по числу месяцев. Если служащий не успел отработать на предприятии год, средний заработок можно рассчитать за полгода, если работник не успел отработать даже шесть месяцев, средний заработок берется по минимальному значению.

Порядок увольнения по сокращению штата или численности

Если это не будет сделано, и работодатель не представит все доказательства выполнения обязательств по трудоустройству, увольнение считается незаконным, а суд своим решением восстановит человека на работе. Руководитель не должен принимать устные отказы сотрудника от предлагаемых вакансий.

  1. Согласие работника о досрочном расторжении трудового договора – если после уведомления об увольнении в ходе сокращения штатов сотрудник решает прекратить трудовой договор раньше назначенного срока, он письменно направляет работодателю свое согласие на досрочное увольнение. Все выплаты, положенные при увольнении по сокращению, он получает, кроме того, работнику полагается дополнительная компенсация в виде среднего заработка за срок, оставшийся до даты вступления в силу нового штатного расписания.
  2. Уведомление органов службы занятости и профсоюза – службу занятости надо уведомлять за два месяца (при массовых сокращениях – за три месяца) в любом случае, а профсоюзные организации – при их наличии.
  3. Уведомление о предложении работнику вакантной должности – при проведении процедуры сокращения увольнение сотрудников производится только в том случае, если у нанимателя отсутствует другая должность, на которую может быть оформлен перевод или сотрудник на такой перевод не согласен. При этом перед предложением другой должности учитывается состояние здоровья и имеющаяся квалификация работника, а отказы сотрудника должны быть получены в письменной форме. Наниматель обязан предложить сокращаемому все вакантные должности, соответствующие его квалификационному уровню и ниже его.

Выплаты при сокращение численности или штата работников

Теперь затронем очень важную тему — тему выплат при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), т.к.

В настоящее время многие компании переживают не лучшее время (происходит спад производства, уменьшение заказов и объема работ), поэтому вынуждены сокращать численность персонала или убирать штатные единицы. При этом у руководства организации возникают вопросы: кого из сотрудников можно сократить, как правильно осуществить увольнение, какие компенсации при этом положены, нужно ли сообщать о численности и штата организации в профсоюзный орган?

При увольнении работника по сокращению численности штата должно быть фактическое сокращение те либо численность работников ранее занимаемых данную должность должно быть уменьшено либо убирается должность

8. Посоветовавшись с высшими инстанциями, следует ввести программу поощрений для своих работников, причём в этой области также следует использовать индивидуальный подход. Так, для одного сотрудника лучшей наградой будет повышение заработной платы и ежемесячные бонусы, тогда как другой будет рад увеличенному количеству выходных дней.

4. Достойный руководитель всегда заинтересован в успехе своей компании, а значит – обладает безграничным энтузиазмом! И только с помощью постоянного оптимизма и энтузиазма хороший руководитель всегда достигает своей цели. Следует постоянно демонстрировать подчинённым свою полную отдачу и научить их вкладывать в работу все силы, – тогда успех не заставит себя ждать;

Кадровые изменения на производстве: что такое приказ о сокращении численности и как его составить

Если на предприятии имеется профсоюз, то работодатель обязательно должен предупредить орган о предстоящем увольнении (ст. 82 ТК РФ). Кроме этого, в организации в обязательном порядке издается приказ об изменении численности сотрудников или штата.

  • Наименование предприятия.
  • Название документа, его номер, дата и место составления.
  • Цель составления документа и информация о предстоящих кадровых изменениях.
  • В начале текстовой части нужно указать мотив и причину исключения конкретных должностей из штатного расписания.

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата

Это наиболее распространенная точка зрения. Поскольку в штатном расписании поименованы все должности с указанием количества единиц по каждой, то сокращение возможно 2 способами: путем уменьшения численности по должности и путем уменьшения штата.

В статьях ТК РФ используется общий термин, объединяющий 2 основания прекращения трудовых отношений, — «сокращение численности или штата работников». При этом какие-либо разъяснения, для чего термин разбивается на 2 составляющие, в самом кодексе отсутствуют. Нет их и в подзаконных актах. Но такая терминология имела место еще в советском законодательстве.

Что нужно знать о процедуре сокращения штата сотрудников? Пошаговая инструкция с комментариями

Сотрудник Игнатьев, находясь в отпуске, узнал, что на него издан приказ об увольнении по сокращению штата. Работодатель, как полагается, предупредил о проведении процедуры за 2 месяца. Однако Игнатьев подал в суд за незаконное освобождение от должности в период отпуска (ст.80 ч.6 ТК). Суд встал на сторону работника и вынес постановление о восстановлении истца на работе.

Работодатель попытался объяснить, что не может трудоустроить Игнатьева, так как должности больше нет. Однако судья, опираясь на постановление Мосгорсуда по делу № 33-1571 от 24 января 2011 г., не посчитал это основанием для отказа в восстановлении. Руководителю пришлось заново ввести должность в штатное расписание и вернуть на работу сотрудника.

Сокращение должности в штатном расписании: что нужно знать, общие положения и подробный разбор всех нюансов

Под сокращением штатного расписания предполагается сокращение должности как таковой, то есть исключение должности из штатного расписания. В этом заключается отличие от сокращения численности сотрудников, при котором должность остается, а вот количество штатных единиц по этой должности сокращается.

Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям. Для того чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства:

Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

Таблица 2.Сравнительный анализ видов увольнения Критерий Сокращение Соглашение сторон Финансовый Выплачивается выходное пособие, имеются последующие выплаты Выходное пособие — отсутствует, последующих выплат – нет (если иное не оговорено индивидуально) Наличие нового места работы Выгоднее, если место работы не найдено Выгоднее, если место работы найдено Формулировка причины увольнения Не все работодатели положительно реагируют на подобную запись Формулировка более мягкая, практически не вызывающая вопросов Как выгоднее уволиться, каждый решает сам. Можно опираться на приведенные в таблице критерии, можно не брать их во внимание. В любом случае нужно ориентироваться на ту ситуацию, которая сложилась у конкретного человека. Ошибки работодателей

Он самостоятельно принимает решения, которые считает экономически выгодными для своего предприятия. Сторонние организации, в первую очередь суд при вынесении решения по жалобе уволенного сотрудника, не могут решать вопрос о том, необходимо ли было сокращать персонал.
К примеру, суд уполномочен лишь на разрешение ситуации о законности процедуры по увольнению. На практике зачастую встречаются случаи, когда в суде нанимателю все-таки приходится аргументировать принятое им решение и ссылаться на определенную документацию организации.
Выплаты при сокращении работника В соответствии с действующим законодательством в области труда работник о грядущем сокращении должен быть уведомлен не менее чем за два месяца до дня, когда произойдет его фактическое увольнение. Об этом издается специальный приказ, который работнику оглашается под роспись с указанием даты ознакомления.

Сокращение штата или численности

Если работодатель проводит сокращение штата или численности, он не должен размещать объявления о поиске кандидатов именно на такие должности. Также рекомендуем не вводить обратно в штатное расписание должность в течение как минимум шести месяцев после завершения процедуры сокращения. В ином случае у работников есть шанс успешно оспорить увольнение и восстановиться на работе, доказав, что фактического сокращения штата или численности не произошло.

В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.

kapitalurist
Оцените автора
Бюро правового консалтинга - Lawcapital.ru