Правовые аспекты трудоустройства и увольнения

ШКОЛА БЕЗРАБОТНЫХ — >

Важное замечание , если при подписании договора оказания услуг вам предлагают поставить подпись и в трудовом договоре (хотя его с вами не заключают), это означает только одно: работать вы будете по ДОУ (договору оказания услуг), а наказывать вас будут по нормам трудового договора. Работодатель таким образом пытается себя обезопасить от возможных противоправных действий с вашей стороны.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю (обратите внимание, трудового договора. ) :
1.Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. В частности, это может быть свидетельство о рождении (для лиц, не достигших 16-летнего возраста); заграничный паспорт (для постоянно проживающих за границей и временно находящихся на территории РФ граждан); удостоверение личности или военный билет (для военнослужащих); справка об освобождении из мест лишения свободы (для освободившихся из мест лишения свободы).
2.Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства.
3.Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. При приеме на работу впервые заводится работодателем.
4.Документы воинского учета – для военнообязанных лиц, подлежащих призыву на военную службу.
5.Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Если Вы студент или выпускник
Молодой специалист, которые впервые устраивается на работу, не имеет трудовой книжки и страхового свидетельства государственного пенсионного страхования. Эти документы в случае поступления на работу должны быть оформлены работодателем.
В отдельных случаях с учетом специфики работы законодательством может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Например, работодатель вправе потребовать от работников предъявления справки о состоянии здоровья, а при приеме на работу инвалидов необходима рекомендация МСЭК, при приеме на работу по конкурсу на замещение должности – письменная характеристика с последнего места работы.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Данный запрет является важной юридической гарантией.
Помните, что документы только предоставляются работодателю, т.е. передача каких-либо документов в залог недопустима.
ЧЕМ ОТЛИЧАЕТСЯ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ОТ ДОГОВОРА ОКАЗАНИЯ УСЛУГ:
Существует два вида договоров (контрактов, соглашений — выбор термина не имеет значения), регламентирующих отношения между работником и работодателем. Они по-разному защищают права сторон, поэтому Вы должны знать, какой из них выбирать, чтобы быть в безопасности в той или иной ситуации. Виды договоров, о которых идет речь, — это:
Трудовой договор (для любознательных: его положения регламентируются нормами Трудового права). Он предусмотрен для оформления человека на какую-либо должность на предприятии или в организации. Принципиальное отличие трудового договора от других договоров в том, что его заключение делает работника членом трудового коллектива. Соответственно, он обязуется подчиняться внутреннему распорядку учреждения, а оно, в свою очередь, предоставляет работнику все необходимые гарантии (социальные отчисления; оплата отпусков, больничных листов; обеспечение трудового процесса техникой, материалами и т.п.; охрана труда).
Договор подряда; договор поручения; договор возмездного оказания услуг (все они регламентируются, нормами Гражданского права). Эти договора незаменимы при выполнении разовых специфических работ, когда подрядчику необходимо защитить себя от разногласий в вопросах конечной цели работы, сроков ее выполнения, условий приемки и оплаты и т.п. Трудовой договор, о котором говорилось выше, не способен предоставить работнику юридическую защиту такого рода. Вообще, гражданско-правовые договора предназначены для самостоятельных специалистов, образно говоря — «свободных художников», которые приходят на предприятие, чтобы выполнить конкретное задание, получить за это соответствующее вознаграждение и «расстаться» с заказчиком. Понятно, что при такой форме сотрудничества руководство организации-заказчика не может заставить работника подчиняться своему внутреннему распорядку, но, с другой стороны, администрация не обязана заботиться о его социальном обеспечении, т.е. оплачивать отпуск, больничный лист и т.п.
Таким образом, если Вы начинаете работать в составе трудового коллектива, но при этом заключаете с работодателем гражданско-правовой договор, Вы, во-первых, ничего не выигрываете, т.к. обстоятельства, в которых такие договора имеют преимущества, Вас не касаются. И во-вторых, очень многое проигрываете, потому что позволяете работодателю снять с себя большинство обязательств перед Вами.
Имейте в виду, что на практике часто все договоры между работником и работодателем называют трудовыми, что совсем не меняет суть гражданско-правовых договоров, но может ввести в заблуждение неопытного соискателя. Отличить трудовой договор можно по следующим признакам:
1.Наличию в нем ссылок на статьи Трудового кодекса РФ (ТК РФ);
2.Формулировкам, обязывающим Вас подчиняться внутреннему распорядку предприятия-работодателя;
3.Указанию должности, на которой Вам предстоит трудиться. Если вместо этого в договоре описывается работа, которую следует выполнять, можно заподозрить, что Вам предлагают подписать гражданско-правовой договор. Например, Вы устраиваетесь бухгалтером, тогда в трудовом договоре будет записано: «. принимается на должность — бухгалтер», а в договоре подряда укажут следующее: «. принимается для ведения бухгалтерской документации, составления финансовой отчетности. »; или «услуги по подбору персонала».
4.Обязательствам работодателя предоставить Вам все предусмотренные законом социальные гарантии.
5.Только соглашение, основанное на трудовом законодательстве, сопровождается записью в трудовую книжку.
6.Помните, что в правильно составленном трудовом договоре в обязательном порядке должны иметься все указанные признаки, а не один или только некоторые из них
7.Законодательство требует, чтобы он был составлен в письменной форме в двух экземплярах, подписан Вами и представителем администрации. При этом один экземпляр должен быть передан Вам.

Правовые аспекты трудоустройства

Понятие занятости и трудоустройства в РФ. Основные направления политики Российской Федерации в сфере содействия занятости. Признание граждан безработными и их основные права. Порядок регистрации, размер, условия и сроки выплаты пособия по безработице.

— между комбинатом детского питания и Ивановым возникли трудовые отношения несмотря на то, что трудовой договор не был оформлен в письменном виде, так как согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Правовые аспекты трудоустройства

Изучение установленного порядка занятости населения в соответствии с законодательством Российской Федерации. Анализ положения безработных граждан в стране, их статуса и материальной обеспеченности. Анализ порядка выплаты гражданам пособия по безработице.

Понятие трудового договора. Его правовое регулирование. Работодатель и работник как стороны трудового договора. Порядок его заключения, изменения и расторжения. Понятие трудовых споров и их классификация. Способы защиты прав сторон трудового договора.

Технология карьеры

На основании предоставленных документов проводится оценка возможности и правомерности приема на работу, при этом работодатель может проверить подлинность документов, запросить подтверждение рекомендаций и на это требуется дополнительное время. Поэтому решение о приеме на работу может быть принято не сразу, а в течение 1–2 недель.

Необходимо знать, что испытание не устанавливается при приеме на работу молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений.

Правовые аспекты трудоустройства

. трудовых правах и свободах в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Пол, раса, цвет кожи, национальность, религиозные и политические убеждения, язык, происхождение, имущественное, социальное, семейное и должностное положение, возраст, место жительства не могут сл .

Тысячи людей ежедневно пользуются сервисом studygur в своей образовательной работе. Наша миссия заключается в том, чтобы предоставить школьникам и студентам максимальное разнообразие идей и концепций для рефератов, курсовых работ и пр.

Правовые аспекты трудоустройства молодых специалистов

Работодатель обязан сообщить о своем решении за три дня до окончания испытательного срока. Понятно, что вы ждете вердикта с нетерпением и волнением. Но если ваши ожидания не оправдались, не отчаивайтесь, попробуйте выяснить причины отказа. Если работодатель – порядочный и честный руководитель, он обязательно должен пойти вам навстречу. Может, он раскроет вам глаза на те ваши недостатки, о которых вы даже не подозревали, и даст рекомендации на будущее. Сами тоже постарайтесь понять, что же повлияло на решение начальства: справлялись ли вы с заданиями, быстро ли вошли в курс дела, какие отношения сложились у вас с коллегами, зарекомендовали ли себя как исполнительного работника и доброжелательного человека? И уж в следующий раз постарайтесь сдать этот экзамен на «отлично».

1. Технология поиска и трудоустройства через Интернет.
2. Этика делового общения руководителей и подчиненных.
3. Передвижение и увольнение работников.
4. Специфические особенности молодежного рынка труда.
5. Имидж делового человека.
6. Стратегии самопрезентации.
7. Значение коммуникаций при прохождении собеседования.

Борисоглебский технолого-экономический техникум

Вариант 2. Другой весьма распространенной ситуацией, которую используют работодатели, предлагая написать заявление об увольнении по собственному желанию, – это сокращение должности работника. Однако если сокращение действительно происходит, то работодатель вправе прекратить трудовые отношения только на основании пункта 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ – сокращение численности или штата работников организации.

Таким образом, увольнение по пункту 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ даже при наличии заключения аттестационной комиссии допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Правовые аспекты увольнения

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации увольнение — это прекращение трудовых отношений между работодателем и работником. Вопросы увольнения регулируются трудовым законодательством и заключённым трудовым договором.
Увольнение может проходить в ряде следующих случаев:

— в результате реорганизации;
— в результате ликвидации предприятия;
— по инициативе работника (по собственному желанию);
— по инициативе работодателя;
— по соглашению сторон;
— нарушения дисциплины;
— по сокращению штатов;
— по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

II Международный конкурс научно-исследовательских и творческих работ учащихся Старт в науке

В статью 16 ТК РФ добавитьоснование возникновения трудовых отношений: трудовые отношения возникают на основании трудового договора, заключаемого работодателями и образовательными учреждениями начального, среднего и высшего профессионального образования о предоставлении рабочих мест выпускникам этих учреждений.

Федеральный закон от 21 декабря 1996 года № 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей». Статья 9, пункт 6. Работникам — детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организациях.

ТРУДОУСТРОЙСТВО НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ

8 ОХРАНА ТРУДА НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ Охрана труда несовершеннолетних это система обеспечения безопасности жизни, здоровья подростков в процессе их трудовой деятельности. На несовершеннолетних распространяются все законодательные предписания по охране труда. В охрану труда несовершеннолетних входят: защита работающих несовершеннолетних от воздействия вредных производственных факторов, безопасность и гигиена труда, соблюдение режима труда и отдыха, обязательное проведение медицинского лечения, социальной и профессиональной реабилитации в ситуации несчастного случая и пр. Предусмотрен ряд мер по охране труда несовершеннолетних: запрещено применение труда несовершеннолетних до 18 лет на тяжёлых работах, на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных и других работах, участие в которых может нанести вред их развитию (в т. ч. производство спиртных напитков, табачных изделий, работа в казино, ночных клубах и др.). Особенное внимание необходимо обратить на ознакомление работника с правилами техники безопасности, во избежание проблем при несчастном случае на производстве. Результаты фиксируются в специальном журнале инструктажа по технике безопасности, с обязательным указанием номера и названия инструкции по технике безопасности, с которой был ознакомлен работник. 8

13 Таким образом, на расторжение трудового договора с несовершеннолетним работником по инициативе администрации необходимо согласие двух органов, а в некоторых случаях (ст. 82 ТК РФ) еще и профкома. Если несовершеннолетний работник уволен по инициативе работодателя без согласия хотя бы одного из вышеназванных органов, то он подлежит восстановлению на работе по решению суда. Согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего должно быть получено до расторжения трудового договора, т. е. до издания приказа об увольнении. НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА РАБОТОДАТЕЛЕМ Наиболее характерными нарушениями трудового законодательства в отношении несовершеннолетних являются следующие: — пренебрежение обязательных ежегодных медосмотров (ст. 266 ТК РФ); — прием на работу без оформления трудовых книжек, без проведения соответствующего обучения и инструктажа по технике безопасности, без обеспечения средствами индивидуальной защиты (ст. 65, 212 ТК РФ); 13

ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА

документы заключении трудового договора лицо, работу на поступающее, предъявляет работодателю (обратите внимание, договора трудового. ):
1.Паспорт или иной документ, личность удостоверяющий. В частности, это может быть рождении о свидетельство (для лиц, не достигших 16-летнего заграничный); возраста паспорт (для постоянно проживающих за временно и границей находящихся на территории РФ граждан); удостоверение или личности военный билет (для военнослужащих); освобождении об справка из мест лишения свободы (для мест из освободившихся лишения свободы).

замечание Важное, если при подписании договора услуг оказания вам предлагают поставить подпись и в договоре трудовом (хотя его с вами не заключают), означает это только одно: работать вы будете по договору (ДОУ оказания услуг), а наказывать вас нормам по будут трудового договора. Работодатель таким пытается образом себя обезопасить от возможных противоправных вашей с действий стороны.

Правовые аспекты трудоустройства людей с инвалидностью

Вопросы трудоустройства людей с инвалидностью для работодателей стоят очень остро. С одной стороны, государственные и социальные обязательства, а с другой — множество вопросов: как взять на работу человека с инвалидностью, никоим образом не нарушив действующее законодательство, как создать специальные условия труда в соответствии с рекомендациями бюро медико-социальной экспертизы, как сотрудника с инвалидностью полноценно интегрировать в рабочий процесс и трудовой коллектив. Мы постарались кратко, емко ответить на все актуальные вопросы, затронув юридические, организационные и этические моменты, связанные с соблюдением законодательства при трудоустройстве людей с инвалидностью (далее — ЛсИ), а также осветить вопросы терминологии и этикета.
Надеемся, что полученная информация поможет вам разобраться с основными вопросами по данной тематике и сделать первый шаг на пути к трудоустройству ЛсИ. Ведь именно практика помогает понять, что большинство возможных трудностей являются лишь следствием стереотипов и неоправданных страхов. Многие компании, чей практический опыт и примеры трудоустройства людей с инвалидностью предоставлены в брошюре, подтвердят, что нанимать на работу людей с инвалидностью — это интересный, творческий процесс, который откроет вам новые возможности на рынке труда.

Люди с такой формой инвалидности очень различаются в своих потребностях, касающихся оборудования рабочего места, поэтому необходимо в каждом конкретном случае подходить индивидуально к рассмотрению этого вопроса. Некоторым людям с инвалидностью нужно обеспечить достаточно много условий для комфортного и продуктивного труда (но чаще всего это весьма простые и недорогие решения), другим не нужно ничего организовать дополнительно. Для большинства нужны условия доступной архитектурной среды в организации (по тем же стандартам, что и доступность для людей с инвалидностью на колясках), но нередко этого не требуется, и люди с нарушением опорно-двигательного аппарата или с детским церебральным параличом вполне уверенно передвигаются по ступеням входных групп и лестничных пролетов. В любом случае будет оправданной установка удобных поручней на ступенях входных групп вдоль лестничных пролетов. Необходимо учесть, что в зимний период люди с такой формой инвалидности сталкиваются с большими сложностями, поэтому надо следить за уборкой прилегающей территории и не допускать обледенения ступеней входных групп.
Зачастую необходимо учитывать удобство офисных кресел, многие работники предпочитают сиденья с высокой спинкой и боковой поддержкой. В нашей практике некоторые организации приобретают для сотрудников с детским церебральным параличом дополнительные подушечки, которые можно подложить под спину или ноги. Но в большинстве случаев работодателю было достаточно предложить работнику с инвалидностью для апробации несколько офисных кресел из имеющихся, и он выбирал более удобное для себя. Иногда людям с детским церебральным параличом или нарушением опорно-двигательного аппарата нужно подобрать удобную для них компьютерную клавиатуру и/или манипуляционную мышь. Они могут быть более тяжелыми, с меньшим ходом клавиш, с более удобным охватом рук. Вашему системному администратору стоит поговорить с сотрудником с инвалидностью и на основании его рекомендаций подобрать удобные комплектующие предметы для персонального компьютера.

Как получить серую зарплату после увольнения

В первую очередь, для решения вопроса, связанного с выплатой серой зарплаты без судебного иска и последующих разбирательств, необходимо четко постановить этот вопрос перед работодателем. Как показывает практика, трудовая инспекция и налоговые органы, даже если работник не сможет отстоять свои права и истребовать от работодателя причитающийся ему заработок в полном объеме, всё равно заинтересуются деятельностью такового предприятия и значительно усложнят его деятельность.

Наиболее сложным аспектом при истребовании невыплаченного неофициального заработка является необходимость доказывания наличия такового дохода и конкретных его размеров со стороны сотрудника. Так как серая зарплата не учитывается в официальных бухгалтерских документах, аудиторская и налоговая проверка не смогут выявить фактических нарушений со стороны работодателя. При этом законодательство не указывает факторы, которые могли бы однозначно устанавливать наличие серой зарплаты и её размеры.

Дипломная работа «Социально-правовые аспекты занятости и трудоустройства выпускников ССУЗов

Исходя из проведённого анализа, видно, что в действующей редакции закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» содействие в трудоустройстве осуществляется только выпускникам учреждений среднего профессионального образования в возрасте от 18 до 20 лет, ищущих работу впервые [7]. Стоит также отметить, что законом Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» почти совсем не рассматривается категория граждан в возрасте от 20 до 30 лет: упоминается только на общих основаниях. Вместе с тем, если несовершеннолетних выпускников в возрасте до 18 лет можно отнести к «гражданам, не имеющим квалификации», а молодых людей 18-20 лет со средним специальным образованием – к тем, кому «невозможно подобрать подходящую работу из-за отсутствия необходимой квалификации», а также «имеющим среднее профессиональное образование и ищущим работу впервые», то можно считать, что закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» содействует занятости и трудоустройству выпускников средних специальных учебных заведений на федеральном уровне .

– ст. 70 Трудового кодекса РФ работодатель не может назначить испытательный срок для лиц, получивших среднее профессиональное образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования, а также для лиц, не достигших возраста 18 лет [6];

Международный школьный научный вестник Научный журнал для старшеклассников и учителей ISSN 2542-0372

4. Возвратить «отработки», как в СССР, для тех, кто учился на бюджетных местах, это даст опыт молодому специалисту и работника для работодателя. Государственные предприятия обязаны будут брать «по распределению», а с частными предприятиями заключать социальный договор, стимулируя их интерес налоговыми льготами.

Возьмём только проблемные статьи ТК РФ. По закону государство реализовывает демократический принцип равенства и отсутствия дискриминации по признаку возраста. Посмотрим, как это конкретно Мы увидели, что государство, проявляя заботу о несовершеннолетних работниках, практически лишает их возможности трудоустроиться. Медицинские осмотры за счёт работодателя, отсутствие испытательного срока, нелогичные запреты на отдельные виды работы для подростков, увольнение только с согласия госинспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних, обязанность работодателя за свой счёт переобучить увольняемых детей-сирот, найти им другую работу – всё это отталкивает работодателей от несовершеннолетних работников. Не лучше дела обстоят у молодых специалистов, которые не могут найти работу после выпуска по причине отсутствия опыта. В трудоустройстве государство помогает (по ТК РФ) только особо нуждающимся социально незащищённым несовершеннолетним выпускникам профессиональных учреждений и тем, кто учился по договору с работодателем, если работодатель нарушает договор и отказывает в трудоустройстве.